Samowolny urlop nie musi powodować dyscyplinarnego odwołania dyrektora instytucji kultury – wyrok Sądu Najwyższego

Wójt gminy B. zarządzeniem wydanym w dniu 16 listopada 2018 r. odwołał w trybie natychmiastowym (tj. na podstawie art. 15 ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej, w zw. z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy) dyrektora Gminnego Centrum Kultury w B. W zarządzeniu wskazano, iż odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Miało ono polegać na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy niespełna miesiąc wcześniej (tj. 19 października), gdyż dyrektor skorzystał wówczas z urlopu wypoczynkowego, na który wniosek złożył drogą e-mailową dzień wcześniej, ale nie uzyskał akceptacji tego wniosku przez wójta (jako reprezentanta pracodawcy). Taka sytuacja zdarzyła się także kilka miesięcy wcześniej, co miało stanowić dodatkowe uzasadnienie odwołania dyrektora w trybie dyscyplinarnym.

Rozwiązanie stosunku pracy dyrektor zaskarżył odwołaniem do sądu.

W sprawie sądy orzekały różnie – w I instancji były dyrektor uzyskał korzystne orzeczenie: sąd uwzględnił powództwo, uznał odwołanie za niezasadne i sprzeczne z prawem oraz zasądził odszkodowanie. Apelacja pracodawcy została jednak uwzględniona – sąd II instancji zmienił wyrok i oddalił powództwo, wskazując, że wniosek o urlop powinien być zaakceptowany, a urlop udzielony. Skoro zaś brakło akceptacji pracodawcy, a dyrektor nie stawił się do pracy, urlop nie mógł zostać udzielony, a sam pracownik wykazał się lekceważeniem obowiązków pracowniczych i pracodawcy. Tym samym odwołanie w trybie natychmiastowym z tego powodu było zasadne.

Inaczej orzekł Sąd Najwyższy, który uwzględnił skargę kasacyjną pełnomocnika byłego dyrektora, uchylił wyrok apelacyjny i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy.

W uzasadnieniu SN wskazał, że wymienione w art. 52 § 1 pkt 1 KP ciężkie naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika, a ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie powinna uwzględniać stopień winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Samo naruszenie obowiązków nie uzasadnia jeszcze zwolnienia dyscyplinarnego.

W rozpoznawanej sprawie nie ulega wątpliwości, że powód naruszył swoje podstawowe obowiązki, udając się na urlop bez zgody pracodawcy (tj. osoby działającej w jego imieniu). Sporne natomiast pozostaje, czy miało ono „ciężki” charakter. Tu SN uznał, że istnieją poważne wątpliwości. Przede wszystkim zwrócił uwagę, że pierwszy przypadek „samowolnego” udania się na kilkudniowy urlop nie przyniósł pracownikowi żadnych konsekwencji, co stawia pod znakiem zapytania podstawę do tak ostrej reakcji pracodawcy w rozpoznawanej sprawie.

Ponadto nie ustalono, czy pracodawca zapoznał się z wnioskiem urlopowym przed dniem wykorzystania urlopu. SN wskazał, że urlop był wykorzystany z powodów rodzinnych i wniosek był złożony nagle, poza tym dyrektor zapewnił zastępstwo na czas swojej nieobecności.

Wreszcie nie oceniono należycie, czy sporny wniosek urlopowy należy kwalifikować jako wniosek o „zwykły” urlop, czy wniosek o urlop na żądanie złożony na podstawie art. 167[2] kp. Wprawdzie urlop na żądanie także musi być udzielony przez pracodawcę, ale wniosek o taki urlop – jeżeli został złożony prawidłowo i pracownikowi przysługiwał taki urlop – jest dla pracodawcy wiążący. Składając bowiem wniosek o urlop na żądanie w dniu poprzedzającym dzień urlopu, pracownik mógł liczyć na to, że pracodawca odniesie się do tego wniosku przed godziną rozpoczęcia pracy przez powoda, a jako, że pracodawca jest, co do zasady, zobowiązany udzielić urlopu na żądanie, to rozpatrzy ten wniosek pozytywnie. Tym bardziej zatem pracodawca nie powinien wyciągać najbardziej drastycznych konsekwencji w sytuacji, gdy pracownik skorzystał z urlopu, co do którego złożył uprzednio wniosek, ale nie otrzymał odpowiedzi pracodawcy.

W przypadku omówionym wyżej należy uznać, że podstawa do odwołania dyrektora w tym trybie była zbyt wątła, by mogła być realnie zastosowana zgodnie z przepisami. Przede wszystkim należy pamiętać, że udzielanie urlopów wypoczynkowych może nastąpić w dwojaki sposób – jako „zwykły” wniosek urlopowy, albo jako urlop na żądanie. W tym drugim wypadku pracownik może złożyć uprzedni wniosek o urlop, a pracodawca musi go zaakceptować (o ile pracownik ma jeszcze prawo do takiego urlopu, wniosek złożony jest w terminie określonym w przepisach zakładowych, zgodnie ze zwyczajami panującymi w zakładzie, a przynajmniej przed godziną rozpoczęcia pracy, jak wskazał SN w wyroku z 15 listopada 2006 r., I PK 128/06, OSNP 2007 r., nr 23-24, poz. 346). Samo naruszenie procedury składania wniosku o taki urlop nie uzasadnia jeszcze zakończenia stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym, zwłaszcza, jeżeli pracownik-dyrektor przed opuszczeniem stanowiska zadbał o należyte prowadzenie spraw instytucji, przekazując kierowanie instytucji swojemu zastępcy lub wyznaczonemu pracownikowi.